Viele Unternehmen bewegen sich bei der Einführung eines Lean Management System meist in der Prozessebene. Als essenziel wird jedoch die Entwicklung der dem Unternehmen entsprechenden Kultur herausgestellt. Der folgende Blogeintrag behandelt den Erfolgsfaktor Unternehmenskultur.
Übersicht:
1. Erfolgsfaktor Unternehmenskultur – Eine Definition
2. Neun Erfolgsfaktoren
3. Literaturempfehlung
1. Erfolgsfaktor Unternehmenskultur – Eine Definition
Jedes Unternehmen besitzt seine individuelle Kultur, welche den Menschen meist sofort auffällt, wenn es nicht die eigene ist. Dies macht sich bemerkbar an der Kleidung der Mitarbeiter eines anderen Unternehmens oder durch deren lässige Umgangsformen. Dabei bleibt die eigene Unternehmenskultur oft unbemerkt. Solange bis versucht wird eine Änderung herbeizuführen, welche mit den zentralen Normen und Werten der eigenen Kultur nicht vereinbar sind. Sofort wird das Management aus erster Hand die Macht der Kultur spüren.
Nachfolgend wird eine Definition der Unternehmenskultur nach dem renommierten Forscher Edgar H. Schein zitiert:
„Man kann eine Gruppenkultur definieren als das geballte gemeinsame Lernen eben dieser Gruppe, wenn man betrachtet, wie sie das Problem ihrer Anpassung an äußere Umstände und ihre Integrati- on in die internen Gegebenheiten löst. Das, was sich als wirkungsvoll erwiesen hat, wird neuen Mit- gliedern in Bezug auf diese Probleme als der richtige Weg wahrzunehmen, zu denken, zu fühlen und sich zu benehmen beigebracht. Dieser gemeinsame Lernprozess ist ein Muster oder System aus Glaubensansichten, Werten und Verhaltensregeln, die irgendwann selbstverständlich werden und schließlich aus der bewussten Wahrnehmung verschwinden.“
Den größten Teil einer Kultur stellt also nicht das »Sichtbare«, sondern das Denken, die Wahrnehmung und die Empfindungen der Menschen im Unternehmen dar. Eine Unternehmenskultur lässt sich in drei Ebenen unterteilen. Die sichtbare Ebene bilden die Artefakte und Verhalten. Das ist das, was ein Besucher, ein neuer Mitarbeiter oder ein Berater sieht und bemerkt. Um zu verstehen warum dies so ist, wird die zweite Ebene der Normen und Werte relevant. Allgemein anerkannte Verhaltensregeln, die »jeder kennt« und nicht zwingend schriftlich fixiert sind, beschreiben die Normen. Mit den Werten beschreibt ein Unternehmen wofür es steht und welche Prinzipien es verfolgt und lebt. Die dritte Ebene bilden die Grundannahmen. Diese Ebene beschreibt, woran geglaubt und nach welchen Grundsätzen gehandelt wird. Dies geschieht unbewusst und wird als selbstverständliche Haltung gegenüber dem Unternehmen, der Arbeit etc. wahrgenommen.
2. Neun Erfolgsfaktoren
Um einen Kulturwandel hin zur schlanken Organisation zu vollziehen gilt es nachfolgende neun Erfolgsfaktoren zu beachten:
1) Ein Kulturwandel benötigt an erster Stelle eine Begründung, am besten mit handfesten Fakten untermauert, wieso dieser von Nöten ist.
2) Die Formulierung einer Vision zur zukünftigen Entwicklung des Unternehmens muss die Mitarbeiter ansprechen und motivieren.
3) Im nächsten Schritt gilt es klare Ziele sowie die damit verbundenen Erwartungen zu formulieren um somit Klarheit über die beabsichtigten Intentionen zu schaffen.
4) Der Bedarf an Veränderung wird größer sein als die vorhandenen Kapazitäten. Daher wird in kleinen, priorisierten Schritten und dafür mit voller Intensität die Veränderungen herbeigeführt.
5) Nur in einem gemeinsamen Dialog zwischen Management, Führungskräften und Mitarbeitern können Potentiale erkannt, Ängste abgebaut und Überzeugungsarbeit geleistet werden.
6) Durch Freiräume zur Mitgestaltung wird die Motivation essentiell erhöht. Dazu werden Rahmenbedingungen vorgegeben. Die Umsetzung obliegt jedoch den Mitarbeitern.
7) Mit schnellen, vorzeigbaren Erfolgen lassen sich abwartende und ablehnende Mitarbeiter leichter überzeugen, den Kulturwandel mit zu vollziehen.
8) Lässt sich der praktische Nutzen für den Mitarbeiter direkt und schnell erfahren, so wird sich sein Umsetzungsengagement deutlich erhöhen.
9) Zuletzt ist es die Aufgabe des Managements und der beauftragten Projektleitung nahe am Pulse des Unternehmens zu sein, um zu erkennen wo Fortschritte erzielt werden. Bei Bedarf müssen diese korrigierend eingreifen können um den Veränderungsprozess zum Erfolg zu führen.
3. Literaturempfehlung
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